Wir baten die Listenführer um Stellungnahme zum geschilderten Konflikt (schriftlich, nach vorherigem Telefonat), erhielten jedoch nur von Luzia Vorspel (GEW) eine Antwort.
RUBENS: Welche Auffassung von der Arbeit im WPR hat Ihre Liste?
Vorspel: Innerhalb der Personalvertretung kann man grob zwei verschiedene Linien der Herangehensweise erkennen. Einmal eine - ich stelle dies in der Kürze hier sehr plakativ dar - eine "patrialistische" Linie. Vertreter dieser Linie gehen bei ihrer Arbeit davon aus, dass sie aufgrund ihrer Erfahrung und Kenntnisse der Gesetze am besten wissen, was für die Beschäftigten gut ist, und entscheiden für sie. Dies setzen sie oft konflikthaft (Gerichtsprozesse) durch. Die andere Linie, das ist die, die die VertreterInnen unserer Liste befolgen, geht davon aus, dass die Beschäftigten erwachsene, mündige Menschen sind, die mit der Personalvertretung zusammen entscheiden, was gut für sie ist. Dieses bedeutet natürlich, dass man mit den Beschäftigten kommunizieren muss. Das heißt aber auch, dass man mögliche Konflikte zwischen Einzelinteresse und Gemeininteresse aushalten muss.
Lassen Sie mich das Gesagte an zwei Beispielen verdeutlichen: Im Bereich des Arbeitsschutzes hat der Personalrat nach dem Landespersonalvertretungsgesetz verschiedene Mitsprache- und Mitbestimmungsmöglichkeiten. So sind wir (neben anderen) z. B. auch bei Begehungen von Laboren hinzuziehen. Diese Begehungen werden angekündigt, und alle MitarbeiterInnen des Instituts werden vorher dementsprechend "aufräumen". Da die Arbeiten in den Laboren, falls sie nicht den Schutzbestimmungen entsprechen, eingestellt werden können, sind die MitarbeiterInnen natürlich daran interessiert, dass wir als Personalrat nichts finden, da sie in ihrer Arbeit nicht behindert werden wollen. Wir können dann nur so offensichtliche Mängel wie über Steckdosen angebrachte Augennotduschen feststellen!
Anders könnte es laufen, wenn wir zusammen mit den Beschäftigten ein Konzept zur Arbeitssicherheit erstellen würden. Das hätte die Vorteile, dass die Beschäftigten selbst dahinter stehen würden und die Einhaltung der gemeinsam aufgestellten Sicherheitsmaßnahmen kontrollieren könnten. Ein weiterer Vorteil läge darin, dass die tatsächlichen Gefahren benannt würden - nicht jeder Personalrat kann auf SpezialistInnen z.B. im Bereich der Chemie oder der Lasertechnik zurückgreifen.
Ein anderes Beispiel ist das Arbeitsrecht. Man kann sich damit begnügen, die Vorlagen der eingereichten Personalfälle, i. d. R. Weiterbeschäftigungen, manchmal auch Höhergruppierungen durchzuarbeiten, auf Fehler hin durchzusehen (versteckte Kündigungen) und dann zuzustimmen. Unsere Linie dagegen ist es, zusätzlich zu dem Genannten, die Beschäftigten im Einzelnen zu informieren und ihnen Hilfestellungen anzubieten, über neue Gesetze und Gesetzesvorlagen zu informieren (Stichwort: Änderung der Bestristungshöchstdauer nach der geplanten Hochschulrahmengesetzesnovelle) und mit der Verwaltung in Verhandlung zu treten, wie man die Vertragsbedingungen für die Beschäftigten verbessern kann (Stichwort: Kurzzeitverträge).

RUBENS: Warum wird innerhalb des WPR geklagt?
Vorspel: Erlauben Sie mir eine Vorbemerkung zu machen. Unsere Seite bedauert es, dass es dazu gekommen ist, dass Personalratsmitglieder gegen Personalratsmitglieder klagen, da es eine Schwächung des Personalrats insgesamt bedeutet. Unsere Liste, ich nenne sie der Einfachheit halber "Minderheitsfraktion", wohl wissend, dass es in Personalräten eigentlich keine Fraktionen gibt, hat immer angeboten und das Angebot besteht weiterhin, unsere Klagen zurückzuziehen, wenn unsere Rechte als Personalratsmitglieder nicht weiterhin von der "Mehrheitsfraktion" massiv beschnitten werden.
Schon die Zulassung zur Wahl vor anderthalb Jahren mussten wir uns mit einer einstweiligen Verfügung gerichtlich erkämpfen, hatte doch der Wahlvorstand unseren Wahlvorschlag abgelehnt. Dann ging es weiter mit einem Einschüchterungsversuch gegen mich. Die KollegInnen Jost, Passera, Rietbrock und Zein versuchten auf privater Ebene einen Unterlassungsanspruch dahingehend durchzusetzen, dass ich Feststellungen, die ich im Rahmen des Wahlkampfs tätigte, zu widerrufen und zukünftig zu unterlassen hätte. Da ich die zugrunde liegenden Fakten jedoch belegen konnte, verlief dieses Verfahren im Sande.
Nach diesem Einstieg war das Klima nicht gerade gut. Dennoch hatte unsere Liste von Anfang an und wiederholt beantragt, um die verhärteten Seiten aufzubrechen, eine Fachkraft für Moderations- oder Mediationstechniken zu den Personalratssitzungen einzuladen, was von der anderen Seite leider abgelehnt wurde.
Die einzelnen Klagen vor dem Verwaltungsgericht für und wider im Einzelnen hier aufzuführen, sprengt den Rahmen dieses Interviews. Zusammenfassend kann ich festhalten, dass wir für uns keine anderen Möglichkeiten mehr sahen, als zum Gericht zu gehen, um z.B. eine rechtzeitige und ordnungsgemäße Tagesordnung zu erhalten, um Einblick in das Protokoll zu erhalten, um Zugang zu Unterlagen und Fachliteratur zu erhalten oder um die Umsetzung von rechtswidrig gefassten Beschlüssen zu verhindern. Den Beschäftigten gegenüber wird die Missachtung des Personalvertretungsgesetzes mit dem Datenschutzgesetz begründet, was m. E. aber hier nicht greift. Im Übrigen ist anzumerken, dass sowohl der Vorsitzende als auch andere Mitglieder jederzeit Zugang zu allen Daten haben, die uns vorenthalten werden. Da fragen wir uns, vor wem die Daten geschützt werden sollen. Wir gehen davon aus, dass der Datenschutz ein Vorwand ist und dass wir vielleicht systematisch hinausgeekelt werden sollen. Symptomatisch dafür halte ich, dass wir seit Amin Zein nicht mehr Vorsitzender ist, nicht einmal mehr die Tassen und Gläser im Büro benutzen dürfen. Ob auch sie unter Datenschutz stehen?
ad