Landesgleichstellungsgesetz: Anreize und Sanktionen
Seit November 1999 gilt das neue Landesgleichstellungsgesetz (LGG). Demnach sind auch alle Hochschulen des Landes u.a. dazu angehalten, den Frauenanteil dort zu erhöhen, wo Frauen unterrepräsentiert sind, Vereinbarkeit von Beruf und Elternschaft sowie die gleichberechtigte Zusammenarbeit der Geschlechter sicher zu stellen.
Erste Maßnahmen an der RUB waren die Einberufung einer Gleichstellungskommission und das Projekt ProFiL. Die ProFiL-Mitarbeiterinnen halfen allen Fakultäten und Bereichen (UB, Verwaltung etc.), Frauenförderpläne zu erstellen. Mit den Plänen verbunden ist auch der Einstieg in Personalplanung und -entwicklung: z. B. Qualifizierungsmaßnahmen, Stellenausschreibungen, Stellenbesetzungen und Beförderungen.
Das zentrale Ziel der meisten Frauenförderpläne lautet, den Anteil von Frauen insbesondere in höheren Status- und/oder Gehaltsstufen zu erhöhen. Einige Fakultäten fangen hier praktisch bei Null an, weil es dort keine mit einer Frau besetzte C4-Professur gibt. Andere Fakultäten starten im Minusbereich, weil bei ihnen selbst unter Studierenden Frauen kaum eine Rolle spielen. Beinahe allen Förderplänen gemein ist das Versprechen, beim Besetzen frei werdender Stellen (z. B. Professuren) verstärkt auf Frauen zurückzugreifen. Zu verhindern, dass es sich dabei um bloße Lippenbekenntnisse handelt, ist Aufgabe der Gleichstellungskommission.
Jeder Bereich der RUB ist verpflichtet, der Kommission jährlich vom Umsetzen des Plans zu berichten. Nach drei Jahren erfolgen Abschlussberichte, anhand derer sich alle Bereiche messen lassen müssen. Lief es nicht so wie angekündigt, drohen Sanktionen: Z. B. kann die Uni Finanzmittel aus dem Globalhaushalt kürzen - oder andersherum: vorbildlichen Bereichen mehr Geld geben. Fürs Jahr 2001 zapfte das Rektorat vom Globalhaushalt (der nach einer komplizierten Formel auf Fakultäten und sonstige Bereiche verteilt wird) vorweg 300.000 DM ab und richtete damit den Rektoratsfonds "Frauenförderung" ein. Das Geld wird nun für Gleichstellungsprojekte bereitgehalten. Im nächsten Jahr soll die Gleichstellung voraussichtlich in eine neue Verteilungsformel integriert werden.
Seit In-Kraft-Treten des LGG gehören fast allen Fakultäten und Bereichen Vertrauensfrauen an. Sie unterstützen die Gleichstellungsbeauftragte und wirken aktiv am Einlösen der Förderpläne mit. Laut zentralem Frauenförderplan sind die Bereiche verpflichtet, der Vertrauensfrau einen Raum und Sachmittel zur Verfügung zu stellen. In der Fakultät für Sozialwissenschaft räumte man der studentischen Vertreterin der Vertrauensfrau zusätzlich eine Stelle als Hilfskraft ein. Ausgerechnet die Verwaltung hinkt da noch hinterher. Hier wurde bislang - u. a. mangels Kandidatinnen - noch keine Vertrauensfrau gewählt. ad
Termin: Diskussionsforum im Senatssitzungssaal: "Leistungsgerechte Bezahlung - für Frauen (un)erreichbar?"; 3. Juli, 10-12 h

Interview mit Dr. Christina Reinhardt: Neues Bewusstsein
Nach einem Jahr Laufzeit ging im Mai das landesweit einzigartige RUB-Projekt ProFiL (Projekt zur Frauenförderung im Sinne des Landesgleichstellungsgesetzes) zu Ende. Projektleiterin Dr. Christina Reinhardt beriet in dieser Zeit nicht nur Angehörige der RUB, sondern auch Entscheidungsträger/innen anderer Hochschulen und Behörden. Mit ihr sprach Arne Dessaul.

RUBENS: Wie beurteilen Sie die Arbeit von ProFiL insgesamt?
Reinhardt: Als ich vor einem Jahr damit angefangen habe, hätte ich nie gedacht, dass wir es schaffen, die ganzen Frauenförderpläne tatsächlich zu schreiben. Vor allem war gerade zu Beginn der Widerstand gegen die Umsetzung des LGG in den einzelnen Fakultäten spürbar. Aber das Angebot, beim Schreiben der Frauenförderpläne zu helfen, hat diesen Widerstand deutlich verringert und der Sache Schwung verliehen. Dass die Pläne letztlich geschrieben wurden, ist der erste positive Punkt. Der zweite Punkt betrifft das, was wir in diesem Jahr inhaltlich geleistet haben, vor allem die vielen Gespräche und Diskussionen über Gleichstellung. Ich denke, dass sich da doch einiges bewegt hat. Ich hoffe natürlich, dass das ganze jetzt nicht einfach im Sande verläuft. Schließlich müssen alle in den Förderplänen genannten Maßnahmen nun auch umgesetzt werden. Dabei hoffe ich auf die Selbstorganisationskräfte in den Fakultäten und die Vertrauensfrauen, denn die Gleichstellungsbeauftragte allein ist mit dem Controlling überfordert

RUBENS: Welche Probleme ergaben sich beim Erstellen der Frauenförderpläne?
Reinhardt: Alle taten sich schwer mit dem Formulieren von konkreten Zielen. Beim Erhöhen der Zahl von Professorinnen wollte man durch konkrete Versprechen nicht den noch anstehenden Berufungsverhandlungen vorgreifen. Deshalb lief es bei den Formulierungen meist auf Wendungen wie "Wir bemühen uns ..." hinaus. Das andere große Problem war der Aspekt Feministische Forschung, der eigentlich in allen Förderplänen auftauchen sollte. Der Punkt steht ja im Rahmenplan und wurde zunächst vom Senat verabschiedet. Doch vor allem die naturwissenschaftlichen und die ingenieurwissenschaftlichen Fakultäten wehrten sich vehement gegen die Aufnahme des Punktes in ihre Pläne. Sie sagten: Bei uns gibt es keine Feministische Forschung und darum schreiben wir das auch nicht rein. Widerstand gab es aber auch unter den Sozialwissenschaftler/innen, denen die Feministische Forschung als Teil der Geschlechterforschung zu ideologisch besetzt ist. Kurzum: Diejenigen Fakultäten, die den Aspekt nicht wollten, haben ihn in ihren Plänen einfach weggelassen - und bekamen am Ende vom Senat recht. In der Sitzung vom Mai wurde der Punkt aus dem Rahmenplan gekürzt. Trotzdem wird er in zahlreichen dezentralen Plänen weiterhin erwähnt.

RUBENS: Können Sie je ein Beispiel für eine Fakultät nennen, an der laut Förderplan der Ist-Zustand bzw. der Sollzustand dem Ziel Gleichstellung schon nahe kommt?
Reinhardt: Vordergründig sieht es in der Pädagogik und in der Philologie aufgrund eines sehr hohen Anteils an Studentinnen eigentlich ganz gut aus. Allerdings verkehrt sich auch hier das Bild in den höheren Statusgruppen ins Gegenteil, da dominieren wieder die Männer. Sehr konkrete und detaillierte Ziele nennt in ihrem Frauenförderplan z. B. die Fakultät für Wirtschaftswissenschaft. In umfangreichen Tabellen wird nach Berufsgruppen unterteilt der Ist-Zustand genannt und gleich daneben das realistische Ziel, das in drei Jahren erreicht werden soll. Man kann natürlich darüber streiten, ob es besser ist, realistische Ziele zu formulieren oder sich ehrgeizige Ziele zu setzen. Ich denke, es ist besser, sich auf wenige Maßnahmen zu beschränken und diese gezielt und mit aller Kraft umzusetzen.

Frauenförderpläne: Mit Auszeichnung
An der RUB wurde zunächst ein zentraler Frauenförderplan konzipiert, um einen Rahmen für die 25 dezentralen Frauenförderpläne zu schaffen. Die dezentralen Pläne bestehen aus einem verbindlichen Teil, der die wesentlichen Inhalte des Rahmenplans übernimmt, und einem individuellen Teil, in der jede dezentrale Einheit eine Analyse ihrer Beschäftigtensituation vornimmt, eine Prognose über frei werdende Stellen erstellt und konkrete Ziele formuliert, inwiefern der Frauenanteil in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, erhöht werden soll. Jeder Förderplan wird abgerundet mit einem Paket an Maßnahmen, die ergriffen werden sollen, um die genannten Ziele zu erreichen. Der Senat hat auf seiner Sitzung vom 17. Mai alle Förderpläne genehmigt.
Die - nach Ansicht der Gleichstellungskommission - sechs besten Förderpläne der Fakultäten wurden auf der Abschlussveranstaltung von ProFiL ausgezeichnet: Wirtschaftswissenschaft; Sozialwissenschaft; Physik & Astronomie; Maschinenbau; Bauingenieurwesen; Elektrotechnik & Informationstechnik. Diesen Förderplänen gemein waren gute und ausführliche Analysen des Ist-Standes; konkrete Zielvorgaben und außergewöhnliche oder innovative Maßnahmen wie Umstellung der internen Mittelvergabe (Einbeziehung von Frauenförderung in bestehende Punktesysteme), vielfältige Maßnahmen für Schülerinnen, Maßnahmen zur Qualifizierung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, Durchführung eigener Studien, Öffentlichkeitsarbeit sowie die Einsicht und die ausdrückliche Verpflichtung, Mittel für die genannten Maßnahmen zur Verfügung zu stellen.
Der Preis, den sich die sechs Fakultäten teilen, ist eine eintägige einführende Fortbildungsveranstaltung zum Thema Mitarbeiter/innengespräche für drei bis vier Führungskräfte der Fakultät mit einem externen Trainer aus dem Bereich Personalentwicklung/Organisationsberatung. ad

Gleichstellungskommission: Unterstützen und Überwachen
Die vom Senat der RUB eingesetzte Gleichstellungskommission hat sich am 20. Februar 2001 konstituiert und ihre Arbeit aufgenommen. Der geschlechterparitätisch besetzten Kommission mit Mitgliedern aller Statusgruppen gehören an:

Andrea Kaus (Gleichstellungsbeauftragte, zugleich Vorsitzende der Kommission);
Prof. Martina Havenith-Newen (Gruppe der Professor/innen; Chemie);
Prof. Heiner Minssen (Professor/innen; Arbeitswissenschaft);
Dr. Sabine Hornberg (Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen; Philosophie, Pädagogik & Publizistik);
Dr. Peter Zinn (Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen; Chemie);
Hermann Ricken (MTV; Chemie);
Beate Hackethal (MTV; Biologie);
Andres Friedrichsmeier (Studierende);
Christine Kenning (Studierende).

Die Gleichstellungskommission berät und unterstützt die RUB in allen Angelegenheiten, die die Gleichstellung von Frauen und Männern betreffen. Sie überwacht die Aufstellung, Umsetzung und Fortschreibung der Frauenförderpläne und wirkt mit beim Gestalten der internen Mittelvergabe. Zudem berät und unterstützt die Kommission die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten. ad

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