Professionalisierung der Psychologie im Arbeits- und Gesundheitsschutz

In den letzten 10 Jahren haben sich die Berufsmöglichkeiten für PsychologInnen im Bereich der Gesundheitsförderung und des klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutzes (AGS) erfreulich verbessert. Viele PsychologInnen haben eine Tätigkeit bei den Berufsgenossenschaften, Unfallkassen, Krankenkassen, bei Landesbehörden, in Forschungseinrichtungen oder als selbständige BeraterInnen aufgenommen.
Angestoßen durch diese Entwicklung stellt sich die Frage nach der Weiterbildung der im AGS tätigen PsychologInnen, aber auch an die Anforderungen in der Ausbildung an den Hochschulen. Letztendlich ist das die Frage nach der Professionalisierung der im AGS tätigen Psychologen und ihrer Zukunftsaussichten. 

Vor anderthalb Jahren haben wir eine Erhebung bei den in der Praxis und an den Hochschulen tätigen PsychologInnen durchgeführt. Beteiligt haben sich 167 Praktiker und 90 Hochschulangehörige, hochgerechnet sind das 65% und 35%.

Sie können die Ergebnisse zu dieser Erhebung einmal im  Bericht des 15. Workshop 2008, (Zimolong, B. & Elke, G. (2008). Plädoyer für eine Professionalisierung der Psychologie im Arbeits- und Gesundheitsschutz. In C. Schwennen, G. Elke, B. Ludborzs, H. Nold, S. Rohn, S. Schreiber-Costa & B. Zimolong (Hrsg.), Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit – Perspektiven – Visionen; 15. Workshop 2008 (S. 17-22). Kröning: Asanger Verlag), zum anderen in der Publikation von Ludborsz & Nold (Zimolong, B. (2009). Professionalisierung der Psychologie im Arbeits- und Gesundheitsschutz – von der Unfallforschung zur betrieblichen Gesundheitsförderung. In B. Ludborzs & H. Nold (Hrsg.). Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit -  Entwicklungen und Visionen 1980 - 2008 - 2020 (S. 411-431). Kröning: Asanger Verlag) nachlesen. Eine kurze Zusammenfassung finden Sie hier.

Die Ergebnisse zeigen unter anderem eine deutliche Diskrepanz zwischen den Lehrangeboten der Psychologischen Institute und den Tätigkeitsfeldern der Praktiker.  Für weiterführende Analysen, die genaue Aussagen über etwaige Diskrepanzen zulassen, benötigen wir Informationen zu der Art, Anzahl und Semesterwochenstunden der Veranstaltungen zur Gesundheitsförderung im weitesten Sinn und zu den Themen im AGS im besonderen.

Um diese Lücke zu schließen und genaue Aussagen über etwaige Diskrepanzen zwischen dem Lehrangebot und den praktischen Tätigkeitsfeldern treffen zu können, findet zur Zeit eine Analyse des Lehrangebots deutscher Hochschulen statt. Die Ergebnisse werden zur weiteren Professionalisierung der Psychologie im Arbeits- und Gesundheitsschutz beitragen.

Laufendes Forschungsprojekt

Integrierte Netzwerk-, Organisations- und Personalentwiclkung (INOPE)

 

Integrierte Netzwerk-, Organisations- und Personalentwicklung (INOPE)

Kurzbeschreibung:

Ziel des vom BMBF geförderten Forschungsprojekts INOPE (Integrative Netzwerk-, Organisations- und Personalentwicklung) ist die Anpassung, Implementierung und Evaluation eines innovativen Gesundheitsmanagementsystems bei der Finanzverwaltung. Dabei werden neue Formen der Gesundheitsförderung und Prävention entwickelt und erprobt. Ziel ist die eine Integration des Gesundheitsschutzes in das Managementsystem der Organisation und die Bildung von ressourcenorientierten Netzwerken und Kooperationen. Weiterhin werden in der zweiten Projektphase neue Modelle des nachhaltigen Transfers auf weitere Institutionen der öffentlichen Verwaltung erprobt.

Projektträger ist das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt (DLR), Praxispartner im INOPE Projekt ist die Oberfinanzdirektion Rheinland, wobei die Einführung und Erprobung des Gesundheitsmanagementsystems zunächst in 9 Pilotfinanzämtern erfolgt.

Projektziele

• Die Integration von Prävention und Gesundheitsförderung in organisationale Arbeits- und Innovationsprozesse durch ein ganzheitliches, modulartig aufgebautes Gesundheitsmanagementsystem (GMS).

• Die Stärkung betrieblicher und überbetrieblicher Akteursallianzen durch Verbesserung und Verstetigung bereits vorhandener und Aufbau neuer Akteurssysteme auf organisationaler Ebene im Bereich der öffentlichen Verwaltung und regionaler Ebene in Form eines Gesundheitskompetenz Centrums (GKC).

• Die Beschreitung neue Wege für den nachhaltigen Transfer von „Präventionswissen“ und Entwicklung von Indikatoren für die Erfolgssicherung, um so zu größerer Tiefen- und Breitenwirkung erfolgreicher Konzepte und Strategien zur Gesundheitsförderung und Prävention im Bereich der öffentlichen Verwaltung beizutragen.

Kommen Sie auf unsere Homepage www.inope.de !!

Kernbestandteile von INOPE

Aufbauend auf den Prinzipien der Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung sowie den „Best Practices“ führender Wirtschaftsunternehmen wird im Rahmen von INOPE die Entwicklung, Anpassung und Erprobung eines GMS, d.h. ein ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement im Kontext der Verwaltung verwirklicht. Die Charakteristika des GMS sind sein modularer Aufbau, das Ansetzen auf mehreren Ebenen, der partizipative Ansatz und die ressourcenorientierte Vernetzung.

Eckpfeiler des Ansatzes:

Modularer Aufbau: Das GMS umfasst eine Vielzahl von Modulen, die vom „System- und Netzwerkmanagement“ über „Gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung“ und „Gesundheitsbezogenes Personalmanagement“ bis zur „Gesundheitskultur“ reichen. Daneben werden weiterhin auch Gesundheitsprogramme, d. h. symptom- bzw. zielgruppenspezifische Mehrkomponenten-angebote implementiert, die z. B. präventive Maßnahmen zur Vermeidung oder Reduzierung von Rücken- oder Herz-Kreislaufbeschwerden bündeln und in Abhängigkeit von individuellen Risikoprofilen auf einander abgestimmte Interventionsangebote machen. Jedes Modul bildet eine strukturierte, für sich abgeschlossene Einheit und kann so auf seine Erfolgswirksamkeit überprüft und weiter angepasst werden. Der modulare Aufbau erleichtert weiterhin den Transfer und die spezifische Anpassung des GMS an weitere Finanzämter.

Mehrebenen-Ansatz: Die Module des GMS umfassen Maßnahmen, die sowohl auf individuellen Ebene des Beschäftigten ansetzen, auf Teamebene, auf intra-organisationaler Ebene der Finanzämter, auf intra-organisationaler Ebene der Oberfinanzdirektion, sowie auf inter-organisationaler Ebene durch Einbeziehung von regionalen und überregionalen Präventionsdienstleistern und Expertengremien.

Partizipativer kulturorientierter Ansatz: Da Gesundheitsförderung insgesamt auf die Entwicklung und Unterstützung von Eigenverantwortung, Engagement und Empowerment sowohl auf individueller wie Team- und Organisationsebene abzielt, ist auch der Implementierungsprozess des GMS partizipativ gestaltet. Der „Gesundheitskultur“ kommt als Kernbestandteil eines GMS eine besondere Rolle zu. Die Entwicklung und Förderung einer positiven Gesundheitskultur ist das Ergebnis der aufeinander abgestimmten und miteinander verzahnten Maßnahmen der einzelnen Module. Alle Module und ihre Umsetzung zielen deshalb durch ihre Ausrichtung, Gestaltung und zielbezogene Kombination auf die Etablierung und Unterstützung einer innovativen Gesundheitskultur ab.

Ressourcenorientierte Netzwerkbildung: Ein Grundgedanke des GMS ist die Vernetzung der verschiednen Akteure der betrieblichen Gesundheitsförderung. Durch eine entsprechende Kooperation auf organisationaler, überorganisationaler und regionaler Ebene können der Einsatz von Ressourcen gebündelt und optimiert werden, Aktionen koordiniert und abgestimmt werden und die Partner aus gemeinsamen Erfahrungen lernen.

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Die Module im Einzelnen:

• Anpassung, Einführung und Evaluation eines verwaltungsspezifischen GMS

• System- und Netzwerkmanagement in der Verwaltung

Für eine nachhaltige Gesundheitsförderung muss diese in den intra- und inter-organisationalen Verwaltungskontext integriert werden. Dazu werden in den Ämtern und in der Oberfinanzdirektion Strukturen in Form von Steuerungsteams etabliert. Auch überorganisationale Formen der Netzwerkarbeit und -steuerung werden geschaffen, die eine ressourcen-orientierte Kooperation und ein erfolgsorientiertes Controlling ermöglichen.

• Gesundheitsbezogenes Personalmanagement

Eine auf Partizipation und Empowerment beruhende Gesundheitsförderung wird über die gesundheitsförderliche Ausrichtung der zentralen Bestandteile des Personalmanagements erreicht. Im Zentrum stehen hier vor allem die Förderung der gesundheitsförderlichen Personalführung durch ein Empowermenttraining der Führungskräfte, sowie eine teamorientierte Gesundheitsförderung zur Förderung der Ressource „soziale Unterstützung“.

• Gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung

Mit der Entwicklung, Anpassung an den verwaltungsspezifischen Kontext und Evaluation eines Manuals zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung wird ein Werkzeug erarbeitet, das Vorgehensweisen, Verfahren und qualitätsgesicherte Instrumente zur Analyse, Planung und Umsetzung von Maßnahmen gesundheitsförderlicher Arbeitsgestaltung zur Verfügung stellt.

• Präventionsorientiertes Informations- und Kommunikationsmanagement

Durch die Etablierung und Gestaltung neuer oder Nutzung vorhandener Strukturen, Maßnahmen und Medien (wie Intranet, Plakate, Rundbriefe, Infoblätter etc) zum Aufbau von inner- und überinstitutionellen gesundheits- und präventionsbezogenen Kommunikationsnetzwerken werden neue Wege erprobt, wie Gesundheit zu einem persönlichen und behördlichen Thema gemacht werden kann.

• Netzwerkbasiertes Gesundheitsprogramm Aktion „Gesunder Rücken“

Erfolgreiche Gesundheitsmanagementsysteme integrieren zur gezielten Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Gesundheitsprogramme, die an organisationsspezifischen Belastung-, bzw. Beschwerdeschwerpunkten ansetzen und offerieren für einen bestimmten Zeitraum risikogruppenspezifische Interventionen. In der Finanzverwaltung hat sich der Schwerpunkt „Rückenbeschwerden“ herauskristallisiert. Im Vordergrund steht im Rahmen des Gesundheitsprogramms von INOPE hierbei die Entwicklung und Erprobung einer innovativen Netzwerk-Strategie. D. h. Inhalte und Funktion des Gesundheitsprogramms sollen im vorliegenden Verwaltungskontext durch die Bündelung und Vernetzung vorhandener Ressourcen (Betriebsarzt, Ergonomiebeauftragte), bestehender Kooperationen (Gesundheitseinrichtungen, Sportvereine etc.) und dem Aufbau neuer Netzwerke realisiert werden. [hier folgt in Kürze mehr]

• Evaluation der Implementierung des GMS

Im Rahmen von INOPE werden verwaltungsspezifische Controlling-instrumente entwickelt, die eine prozessorientierte Evaluation und Feinsteuerung der Maßnahmen ermöglichen sollen. So sind die regelmäßige (jährliche) Durchführung einer gesundheitsbezogenen Mitarbeiterbefragung und die Rückmeldung der Ergebnisse nicht nur wichtige Instrumente der Einbindung und Führung, sondern liefern zugleich wichtige Daten für die systematische Überprüfung der Effekte des GMS z. B. auf die Organisationskultur oder das betriebliche Gesundheitsklima. In diesem Zusammenhang ist auch die Schulung der Führungskräfte für den Umgang mit den Instrumenten Bestandteil des Konzeptes.

• Transfer des Verwaltungsspezifischen GMS

Nach der 24monatigen Erprobungsphase wird das GMS auf weitere 20 Finanzämter übertragen werden. Hierzu werden innovative netzwerkbasierte Strategien und Instrumente entwickelt und erprobt, die einen organisationsübergreifenden Transfer unterstützen (Patenschaftssysteme). Ein speziell auf den Verwaltungskontext abgestimmtes Anreizsystem soll weiterhin helfen, Barrieren des Wissenstransfers zu überwinden.

• Aufbau eines netzwerkbasierten Systems zur Vermittlung und Qualitäts-sicherung von gesundheitsbezogenen Präventionsdienstleistungen (GKC)

Durch die Installation des GKC im Rahmen des INOPE Projektes wird eine Instanz geschaffen, die den Gedanken der ressourcenorientierten Netzwerkbildung weiter voran treibt. Die Funktion des GKC in der ersten Projektphase besteht in der Vermittlung und dem Aufbau von Kontakten zwischen der Finanzverwaltung und qualitätsgeprüften Anbietern im Gesundheitskontext, sowie die Entwicklung, Sicherung und Weiterentwicklung von Qualitätsstandards. Im weiteren Projektverlauf kommt dem GKC zudem die Aufgabe zu die bereits erprobten und bewährten Module des GMS praxisgerecht aufzubereiten, um einen Transfer auf weitere öffentliche Verwaltungen zu ermöglichen.

Schlagwörter: Gesundheitsförderung, Gesundheitsmanagement, Gesundheitsprogramme, gesundheitsförderliche Führung, ressourcenorientierte Netzwerke, Empowerment

Projektleitung: Prof. Dr. Bernhard Zimolong (RUB), Prof. Dr. Elke (RUB), Prof. Dr. Wieland (BUW)

Projektpartner:

Projektmitarbeiter: Dr. Christian Schwennen (RUB), MBA Jochen Gurt (RUB), Dipl.-Psych. Beatrix Lehnhoff (RUB), Dipl.-Psych. Peter Görg (BUW), Dipl.-Psych. Jarek Krajewski (BUW)

Ansprechpartner:
Gabriele Elke

Ausgewählte Publikationen:

Wieland, R. (2006). Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen. In U. Kleinbeck & K. H. Schmidt (Hrsg.), Arbeitspsychologie. Enzyklopädie der Psychologie. Göttingen: Hogrefe

Zimolong, B., & Elke, G. (2006). Arbeits- und Gesundheitsschutz: Betriebliche Gesundheitsförderung. Studienbrief. Hagen: Fernuniversität.

Zimolong, B., & Elke, G. (2006). Occupational Health and Safety Management. In G. Salvendy (Hrsg.), Handbook of Human Factors and Ergonomics (S. 673-707). New York: Wiley.

Zimolong, B., Elke, G. & Trimpop, R. (2006). Gesundheitsmanagement. In B. Zimolong & U. Konradt (Hrsg.), Ingenieurpsychologie. Enzyklopädie der Psychologie (Bd. D-III-2, S. 633-668). Göttingen: Hogrefe.

Drittmittelförderung: Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), Deutsche Luft- und Raumfahrtgesellschaft (DLR)

Laufzeit: 09/2006- 10/2010

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